2024年加强政府网站建设 篇1
企业网站有什么作用？
1，在互联网上展示企业的形象。做生意开工厂都有门头、招牌，网站就是企业在互联网上的招牌，互联网是没有边界的，另外就目前的现状来看，企业网站对提升企业形象来说还是有作用的，简单的说同一个行业，你有网站，他没有网站，你就比他有竞争力，这个是企业网站的根本属性。
2，企业网站能替代产品画册。企业为了宣传自己的产品，一般都会印制大量的企业画册让市场推广人员发送给客户，画册一携带不便，二容易丢失。有企业网站就不一样了，在市场推广人员名片上面印上企业的网址就可以了。
3，企业网站的营销做用。现在的网民都习惯用某度一下（虽然在不断作恶，不可否认，pc和移动端的搜索无人撼动），如果能够针对自己的网站做下seo（泛指针对搜索引擎的优化排名），它就是你的网络推广员。试想以下，用户通过百度搜了某产品，你的网站就在首页展示，是不是很激动？
以上就是企业网站的三个核心功能，简单说就是宣传和营销，但是随着移动营销的兴盛和分享经纪的崛起，网站的营销功能在逐渐减弱，根据CNNIC发布的《第41次中国互联网络发展状况统计报告》数据显示，截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，手机网民规模达7.53亿，手机上网的网民比例为97.5%，智能终端已经成为营销的主战场，再加上大数据的应用让移动营销变得更加精准。
到该下结论的时候的了，企业做网站真的是没有意义了么？答案是否定的，网站的宣传功能一直都在，就目前来看这个是移动营销替代不了的。毕竟现在办公的场景还是pc的天下，客户要详细的了解你，肯定还是在电脑上获取一些信息。《中国互联网络发展状况统计报告》统计数据也说明这一点，中国网站的数量在不断增长。
说了这么多，我给企业的建议就是，网站一定要做，而网站的seo不要下太大功夫，配合移动营销会得到意想不到的收获。
2024年加强政府网站建设 篇2
县级市用什么样的招聘网站效果更好一些？
县级市拟用招聘网站效度施用原则与办法：
1.基础人才近域化、中高人才广域化原则；
2.知名网站衔接，加强企业自身网站建设；
3.与各级政府人才中心以及职业学校互通。
4.“未雨绸缪”确立长效机制，“多渠道撒网”。
注：除了自身企业文化氛围及其网站建设之外，仅仅关注前程无忧、福清人才网、58同城是远远不够的，你只做了C~To~B，不妨直奔主题打通一下C~To~A。
如何令招聘工作真正做到标本兼治呢？请随着约克往下看。企业的招聘效度详解：
一般来讲，广大的中小企业由于自身规模及其区域性劣势，其招聘专业人员方面本就不太好做，所以首先应该将招聘工作引申为“常态化”储备以及“多渠道”撒网，而不可能就仅凭那么几个知名的招聘网站登一登招聘广告就可以那么轻易地达到自身所需，否则要人力资源部门干嘛呢，对吧？而同时，县市级别的中小企业也容易陷入两个招聘误区，一个是没有及时必要的一个阶段性的“中长期人力资源规划思路”以及积极去投注有关“费用预算”，另一个就是企业文化建设方面没有开阔的建设性思路，诸如：企业自身的网络网站建设与宣传、自身企业文化的渲染及其“传帮带”规则的制定及其施行落地等等。总之，既然能够看得到自身缺陷抑或是“缺失”，就不能够再视而不见，或者还是不去投注到“长效、长线乃至更多宽泛领域的“掘才”计划中去。
职场人做工作，不外乎两个刚需，一个是为了挣钱，另一个则是为了自身综合能力的提升与事业的长足发展。葛优说过一句调侃的话但却属实，那就是“二十一世纪最贵的是人才”。依据命题，归根结底，贵企业老板、首脑以及人力资源部门同仁们，俗话讲得好，“舍不得孩子套不住狼”，主因在乎于自己与企业自身的“主观能动性”，“只要锄头舞的好，哪有墙角挖不倒”呢？！所以，一是要未雨绸缪尽快确立人才招募的长效辅助机制，二是要给予人才更加优惠与特别的待遇及其成长与发展的空间，乃至考虑到其夫妻二人或者整个家庭与生活等客观需求等等。下面针对于县市级中小企业的人才招聘需求而做出如下解析，供大家参考。
中小企业由于受自身规模和整体行业发展水平的影响，招聘工作与大企业相比往往处于不利地位。那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？
约克老师根据招聘工作的特点，中小企业提高招聘有效性的对策可从以下八方面考虑，做好以下八项工作，会对提高招聘效果有一定的帮助。
一、做好真正的“长效能”人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
二、充分认识到招聘工作对企业的影响
宝洁公司的前ceo曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
三、选择更持续及“宽泛”招聘渠道与方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
五、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。
六、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。